Comment traiter le cas d’un salarié en arrêt maladie au cours d’une période d’activité partielle ?

L’arrêt de travail en période normale

Un arrêt de travail pour maladie constitue une cause de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié est dispensé d’activité. Durant cette période, le salarié bénéficie, sous certaines conditions, d’indemnités journalières de la sécurité sociale et d’un complément de salaire versé par l’employeur lui assurant tout ou partie de sa rémunération antérieure, en vertu du Code du travail, des dispositions plus favorables de la convention collective ou des usages.

L’arrêt de travail en période d’activité partielle

Si le salarié tombe malade et se retrouve en arrêt de travail au cours d’une période d’activité partielle, il ne peut pas prétendre au cumul des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des indemnités d’activité partielle. Il ne peut bénéficier que du versement des premières.

Les règles légales ou conventionnelles de maintien de salaire s’appliquent, mais elles ne peuvent pas permettre au salarié malade de percevoir plus que s’il avait été valide : par conséquent, l’intéressé ne peut pas bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait été placé en activité partielle.

Ainsi, en pratique, si l’employeur verse un complément de salaire au malade, celui-ci doit être calculé de façon à porter la rémunération du salarié à hauteur de l’indemnité d’activité partielle qu’il aurait perçue s’il avait été en activité.
Ces règles sont aussi applicables, selon moi, au salarié qui est en arrêt de travail avant le début de la période d’activité partielle et qui demeure en arrêt maladie durant cette période du fait de la prolongation de son arrêt de travail.

En cas d’arrêt de travail pour garde d’enfant

De même, si un salarié est en arrêt de travail pour garde d’enfant et que son employeur fait une demande d’activité partielle quelques jours après, c’est la première cause de suspension du contrat de travail qui continue à s’appliquer à lui. Le salarié est considéré être en arrêt de travail et la question de l’activité partielle ne se posera pour lui, le cas échéant, qu’à l’issue de cet arrêt.

Bien sûr, les mêmes principes s’appliquent si le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ou est en congé de maternité ou de paternité.

En l’absence de visite de reprise (absence maladie de + 30 jours), le salarié peut-il bénéficier de l’activité partielle ?

Les services de santé au travail effectuent en priorité les visites d’aptitude et les visites de reprise, si possible par téléconsultation en accord avec le salarié. Si la visite doit être tenue physiquement, l’entreprise est informée des précautions à prendre et le salarié doit être informé qu’il ne sera pas reçu s’il présente des symptômes à son arrivée.

En cas d’absence de visite de reprise

Si la visite ne peut pas être réalisée, soit parce que le service de santé est fermé, soit parce que le salarié ne peut pas s’y rendre, le contrat de travail reste en principe suspendu.

Deux cas de figure peuvent se présenter :

1. Soit le salarié est dans l’incapacité de reprendre le travail et son arrêt de travail est prolongé,
2. Soit le salarié est en capacité de reprendre le travail et se manifeste auprès de l’employeur, qui dispose en théorie de 8 jours à compter de la reprise pour organiser la visite médicale de reprise.

L’employeur qui n’organise pas la visite médicale dans le délai prévu par le Code du travail commet en principe une faute. Mais la jurisprudence admet qu’il n’y a pas manquement lorsque l’employeur justifie « avoir pris l’initiative de faire passer la visite dans ce délai » ou prouve que le retard dans l’organisation de la visite ne résulte pas d’une faute de sa part.
Il est donc impératif de saisir le service de santé au travail pour organiser la visite de reprise, mais si celle-ci est impossible en raison de l’état d’urgence sanitaire, l’employeur pourra justifier un retard par ce motif.
La visite devra néanmoins être réalisée dès que la situation reviendra à la normale.
Dans cette attente, selon moi, si le salarié appartient à un service dont le fonctionnement est affecté par la crise sanitaire, il devrait pouvoir bénéficier de l’activité partielle au même titre que ses collègues.

Un VRP exclusif peut-il bénéficier de l’activité partielle totale dès lors qu’il n’est pas soumis à la réglementation de la durée du travail ?

Oui, à titre exceptionnel et au plus tard jusqu’au 31-12-2020 !

Les VRP, salariés non soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, pourront bénéficier du dispositif. Les modalités de calcul de leur indemnité et de l’allocation d’activité partielle seront déterminées par décret à paraitre très prochainement.

Un mandataire social cumulant son mandat avec un contrat de travail a-t-il droit à l’activité partielle ?

Le bénéfice de l’activité partielle est exclu pour les gérants de société et les mandataires sociaux du fait de l’incompatibilité de la réglementation applicable à leur situation.

Pour autant, en cas de cumul d’un mandat social avec un contrat de travail, les activités exercées dans le cadre du salariat ouvrent droit au bénéfice du dispositif.