L’employeur doit-il décaler un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement si un salarié refuse de s’y rendre dans le cadre du confinement ?

Le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable auquel il est convoqué.
Celui-ci étant prévu dans son seul intérêt, son absence ne peut pas lui être reprochée par l’employeur et ne constitue pas une cause de licenciement.

• S’il ne se présente pas, l’employeur peut poursuivre la procédure et lui notifier son licenciement.
• Si le salarié demande le report de l’entretien, l’employeur n’est pas tenu d’accéder à sa requête, sauf stipulation conventionnelle contraire.

De son côté, l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien, peut en reporter la date.

Si le licenciement envisagé est d’ordre disciplinaire, c’est à compter de la nouvelle date de l’entretien que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.

Compte tenu des termes généraux du principe posé par la Cour de cassation, on peut penser que cette solution s’applique, quelle que ce soit la cause de l’indisponibilité du salarié et donc en cas de confinement de celui-ci.

On pourrait toutefois se poser la question de la validité d’un entretien préalable organisé par visioconférence. Si la cour d’appel de Rennes l’a admis dès lors que les parties en sont d’accord, la Cour de cassation n’a jamais eu l’occasion de se prononcer sur la question. Elle a en revanche jugé qu’une conversation téléphonique ne saurait remplacer l’entretien préalable.

L’employeur doit-il verser l’indemnité d’occupation à des fins professionnelles du domicile privé lorsque le salarié est en télétravail du fait de la crise sanitaire ?

Selon l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Néanmoins, rien n’est prévu par les textes s’agissant de l’indemnité d’occupation à des fins professionnelles du domicile privé du salarié.

Par ailleurs, la Cour de cassation considère que demander à un salarié de travailler depuis son domicile constitue une immixtion dans sa vie privée et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. Elle juge donc que, si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile. De même, le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.

Si le télétravail est imposé par une mesure gouvernementale

La situation actuelle paraît différente, puisque les salariés sont tenus d’accepter de travailler à leur domicile et que le télétravail ne relève pas d’une demande de l’employeur. En effet, à la suite du passage au stade 3 de la pandémie, le télétravail est devenu impératif pour tous les postes le permettant et cette directive gouvernementale s’impose tant aux salariés qu’aux employeurs.

Dès lors, au vu de cette différence de situation, il n’est pas certain que la Cour de cassation, si elle était amenée à se prononcer sur la question du versement de l’indemnité d’occupation à un salarié en télétravail du fait de la crise sanitaire, adopte la même position que celle qu’elle retient lorsque la demande de télétravail relève de l’employeur et qu’elle juge que ce dernier doit indemniser le salarié de la sujétion particulière constituée par l’utilisation d’une partie de son domicile personnel pour les besoins de son activité professionnelle.

Le coronavirus permet-il de rompre une promesse de contrat de travail ?

Si le candidat à l’embauche et l’employeur sont simplement entrés en pourparlers

Sans formalisation écrite des conditions d’une embauche, candidat et employeur ne sont pas liés : ces pourparlers peuvent être rompus à tout moment.

Si l’employeur a adressé au candidat une proposition ferme écrite

Si l’employeur a envoyé une proposition par lettre ou e-mail, précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions, il ne peut en principe se rétracter que si le candidat n’a pas encore reçu son offre, ou s’il ne l’a pas acceptée dans le délai qui lui était imparti pour le faire, ou bien dans un délai considéré comme raisonnable.

Si le candidat a déjà accepté la proposition

En principe les parties sont liées par un contrat de travail. La rupture unilatérale par l’employeur s’analyse alors :

• en un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat promis était à durée indéterminée,
• en une rupture abusive si le contrat était à durée déterminée.

La rupture unilatérale ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

En cas de litige, l’employeur pourrait-il faire valoir devant le juge que la rupture était justifiée par les conséquences de l’épidémie de coronavirus ?

Des circonstances particulières légitimant la rupture d’une promesse de contrat ont parfois été admises par les juges, mais c’est assez rare.
L’état de crise sanitaire décrété par le Gouvernement et les mesures qui l’accompagnent constituant des événements particulièrement soudains, imprévisibles et complexes à gérer pour l’entreprise pourrait-il justifier une certaine clémence des juges ? L’étude du contentieux le montrera.

Il n’en reste pas moins que le candidat évincé pourrait se prévaloir de préjudices spécifiques, en particulier s’il a démissionné pour accepter le poste et s’est retrouvé sans emploi ni prise en charge par l’assurance chômage après la rupture.

En cas d’activité partielle, comment sont comptabilisées les heures chômées pour le calcul de la prime d’intéressement ou de participation ?

Les primes d’intéressement et de participation peuvent être calculées en partie ou en totalité en fonction du salaire ou en fonction du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Dans ce cas, comment sont prises en compte les heures chômées en raison de l’activité partielle ?

L’article R 5122-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de répartition de l’intéressement ou de la participation proportionnelle à la durée de présence, ces heures sont intégralement prises en compte, c’est-à-dire assimilées à du travail effectif.

En cas de répartition proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte pour ces heures chômées sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.
L’activité partielle n’a donc pas d’incidence sur le calcul de ces primes.