Le coronavirus permet-il de rompre une promesse de contrat de travail ?

 

Si le candidat à l’embauche et l’employeur sont simplement entrés en pourparlers

Sans formalisation écrite des conditions d’une embauche, candidat et employeur ne sont pas liés : ces pourparlers peuvent être rompus à tout moment.

 

Si l’employeur a adressé au candidat une proposition ferme écrite

Si l’employeur a envoyé une proposition par lettre ou e-mail, précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions, il ne peut en principe se rétracter que si le candidat n’a pas encore reçu son offre, ou s’il ne l’a pas acceptée dans le délai qui lui était imparti pour le faire, ou bien dans un délai considéré comme raisonnable.

 

Si le candidat a déjà accepté la proposition

En principe les parties sont liées par un contrat de travail. La rupture unilatérale par l’employeur s’analyse alors :

• en un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat promis était à durée indéterminée,
• en une rupture abusive si le contrat était à durée déterminée.

La rupture unilatérale ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

En cas de litige, l’employeur pourrait-il faire valoir devant le juge que la rupture était justifiée par les conséquences de l’épidémie de coronavirus ?

Des circonstances particulières légitimant la rupture d’une promesse de contrat ont parfois été admises par les juges, mais c’est assez rare.
L’état de crise sanitaire décrété par le Gouvernement et les mesures qui l’accompagnent constituant des événements particulièrement soudains, imprévisibles et complexes à gérer pour l’entreprise pourrait-il justifier une certaine clémence des juges ? L’étude du contentieux le montrera.

Il n’en reste pas moins que le candidat évincé pourrait se prévaloir de préjudices spécifiques, en particulier s’il a démissionné pour accepter le poste et s’est retrouvé sans emploi ni prise en charge par l’assurance chômage après la rupture.

En cas d’activité partielle, comment sont comptabilisées les heures chômées pour le calcul de la prime d’intéressement ou de participation ?

 

Les primes d’intéressement et de participation peuvent être calculées en partie ou en totalité en fonction du salaire ou en fonction du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Dans ce cas, comment sont prises en compte les heures chômées en raison de l’activité partielle ?

L’article R 5122-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de répartition de l’intéressement ou de la participation proportionnelle à la durée de présence, ces heures sont intégralement prises en compte, c’est-à-dire assimilées à du travail effectif.

En cas de répartition proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte pour ces heures chômées sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.
L’activité partielle n’a donc pas d’incidence sur le calcul de ces primes.

Quel est le régime social de la part de l’indemnité versée au salarié par l’employeur en cas d’activité partielle, dépassant son obligation légale (70 %) ?

 

Selon l’administration, en cas de majoration de l’indemnité d’activité partielle dans le cadre d’un accord de branche, d’entreprise ou d’une décision unilatérale d’entreprise, le régime social de l’indemnité reste applicable. En clair, selon cette instruction, l’éventuelle majoration de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur (ex. : taux de 80 ou 100 % au lieu de 70 %) suivrait le régime social de l’indemnité d’activité partielle.

De même, selon l’article 11 ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020, le nouveau régime applicable à la CSG s’applique également à l’indemnité complémentaire versée par l’employeur.

 

On peut penser que la règle d’alignement de l’indemnité complémentaire sur l’indemnité légale prévue par l’ordonnance, certes limitée à la CSG, sera appliquée par les Urssaf. Jusqu’à présent, certaines Urssaf se montraient réticentes à appliquer le même régime à ces deux indemnités.

Quel est l’impact de l’activité partielle sur le déroulement d’un préavis ?

 

Le préavis en cas de démission n’est pas prévu par la loi, mais peut l’être par des conventions collectives. Il faut donc consulter la convention applicable, certaines d’entre elles pouvant prévoir que le préavis ne sera pas exigé du salarié en cas d’activité partielle.

 

Préavis de licenciement en période d’activité partielle

S’agissant de l’incidence de l’activité partielle au cours du préavis de licenciement, en l’absence de dispositions spécifiques, le recours de l’entreprise à l’activité partielle n’a pas d’incidence sur le point de départ du préavis, qui reste la notification du licenciement, ni sur sa durée, une réduction du préavis en cas de licenciement ne pouvant être décidée par l’employeur sans l’accord du salarié.

 

Sommes dues au salarié en cas d’activité partielle au cours du préavis

La loi prévoit qu’en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis résultant :

• soit de la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement,
• soit de la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale de travail,

le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l’entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu’il travaillait à temps partiel.

Ainsi, l’activité partielle n’a d’impact ni sur le montant de l’indemnité compensatrice du préavis ni sur le salaire dû pendant le préavis en cours d’exécution.

Quelle est l’incidence des périodes d’activité partielle sur l’ancienneté du salarié à prendre en compte pour déterminer le droit au préavis et sa durée ?

L’article L 5122-1 du Code du travail indique que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Or, les périodes de suspension du contrat de travail prévues notamment par la loi n’interrompent pas l’ancienneté du salarié, mais n’entrent pas non plus en compte dans sa durée (C. trav. art. L 1234-8).

Aucun texte ne prévoit une prise en compte spécifique des périodes d’activité partielle pour le calcul de l’ancienneté requise pour le droit au préavis et sa durée.
Les jours de suspension du contrat au titre de l’activité partielle devraient alors, sauf stipulation conventionnelle plus favorable, ne pas être pris en compte pour la détermination du droit au préavis et de sa durée.

 

Que deviennent les congés payés acquis non pris au 31 mai ?

 

En principe, le salarié qui n’a pas pris ses congés acquis perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre, sauf s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur. En effet, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

L’employeur doit ainsi informer les salariés de la période de prise des congés et communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié. S’il a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par les salariés seront perdus, sauf accord plus favorable prévoyant leur report.

 

Les congés payés peuvent-ils être imposés pendant la période d’activité partielle ?

 

Les congés payés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Ils sont donc fixés par ce dernier selon une procédure de mise en place qui est longue.
En clair, les conditions de fixation des congés payés ne lui permettent pas d’imposer aux salariés la prise de ces congés d’ici le mois à venir.

Cependant, l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permettra de déroger par accord collectif aux modalités de fixation des congés, y compris d’ordre public, et donc d’imposer la prise de 6 jours ouvrables de congés.

Je rappelle :

1. qu’employeurs et salariés peuvent également s’accorder sur la prise de congés payés préalablement au recours à l’activité partielle.
2. que l’indemnisation des congés payés est plus favorable que celle de l’activité partielle puisqu’elle doit être calculée selon la règle du dixième ou du maintien du salaire normal.

L’ordonnance précitée permet, toujours dans la limite globale de 6 jours de congés et sous réserve d’un accord collectif en ce sens, d’imposer au salarié la prise anticipée des congés payés acquis, c’est-à-dire avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Rappelons que la jurisprudence dénie cette faculté à l’employeur, même pour tenter de limiter le recours à l’activité partielle. Les salariés peuvent toutefois accepter de prendre leurs congés payés par anticipation.